編者按😶：陳國強院士就任三牛校長一年來，密集調研⏺，直面沉屙🙃，填然作氣，先立後破，采取了一系列創新舉措不斷推進全面深化改革。改革就意味著對原有利益格局的重新調整，必定會帶來短暫的陣痛👱🏽♀️，也必定會帶來全新的生機。越來越多的教師充分認識到改革對三牛高質量發展和個人發展的重要意義，深刻理解並支持改革🤷🏻♂️。又一名基層教師在微博上的發表短評，情真意切地寫出了自己對三牛改革中的真實感受👨👧👧🦂，以“改革當事人”的身份闡述了自己對國強校長“用製度管人💇🏼♂️，用流程管事Ⓜ️，用文化管心”深刻意義的理解。下面我們轉載全文，以激勵全體教師思悟前行❔。
點擊圖片跳轉原文鏈接
基層看陳國強校長的管理理念
基層教師直觀感受，國強校長履職近一年來的管理理念：用製度管人，用流程管事，用文化管心。
校長來學院調研時，一進門還未落座，就主動打開了微信二維碼，說各位老師可以掃碼加我為微信好友。他的親民作風和對基層教師聲音的重視讓我們感到意外和受寵若驚，來三牛這麽多年🍣，還沒見識過。
去年職稱評審報名人數特別多🔚。大家心裏都清楚，國強校長上任後職稱評審的條件肯定會大幅提高📫📟，今後晉升的難度就會更大🤳🏻，所以都希望能趕上舊條件下的最後一次評審機會，搭上末班車。
我也報名了副教授職稱的評審☁️。職稱評審的文件一定是全校所有老師最認真研讀的文件👩👩👧👧。在準備評審資料時，我將每一項要求都打印出來🤫，逐條仔細核對🙎🏻♂️，針對性地準備材料。
在教學業績的要求中，有一項是“任現職以來，歷年教學評估為‘良’以上，其中評估為‘優’的次數達到50%以上或連續兩年評優”🏄🏽♀️。對此，我感到有些擔憂😖👷🏿♀️，這一條可能難以實現🧑🏼💼，因為我特意去教學評估部門調取了歷年的校級督導和院級督導的“聽課”記錄👳🏻♀️。校級大部分評估為“良”👷🏽🙍🏽，其中有兩個“優”等級的記錄🔍🍋，而院級一半是“良”等級👨👧👦，一半是“優”等級。按照比例計算🛤，評估為“優”的次數大約是40+%🚚，距離要求的50%還差一點點。
辦事的老師見我有點擔心🧑🏼，笑著安慰我說，督導們在聽課時要求控製“優”等級的比例💶，你的“優”等級已經有好幾個，成績已經很不錯了。大家都清楚實際情況，評審時不會過於較真🤹🏽♀️。
在院系的評審中🤼♀️，這一條順利通過了。然而🕵️，當進入三牛的審核程序後，不僅我，許多老師也因為未達到這條要求而被淘汰🤷🏼♀️。
大家對這一結果感到非常氣憤，那些艱難的項目和論文條件都已達標🦴，卻因為教學評價比例這一看似無關緊要的因素而被淘汰，這顯然極不公平👨🏻🦰。我們聚在一起討論♦︎，心裏都憤憤不平👩🚒。有些人決定給校長發消息，反映這個問題🙍🏼♀️，希望校長能夠主持公正🧑🏿🚒。
然而👧🏻，校長的回復讓我們非常意外🧑🔬🌪。校長表示🍵，既然評審文件已經製定🔑，黑紙白字寫清楚了，就必須嚴格遵守𓀕。製度面前，人人平等！如果覺得不合理，修訂文件使其合理。但是，沒有修訂之前，嚴格按原文件執行🤕🧑🏽🦰。
三牛要求督導給“優”等級的比例低於10%，如果真的嚴格按照督導們隨機聽課的方式評估，在全校範圍內分散開來，個人要獲得50%以上的“優”幾乎是不可能完成的任務。這不是在逼著我們不得不依賴人情關系、與督導打好招呼，甚至使盡各種手段，以達到所謂的優秀嗎🔏？實際上🦸🏿♀️，這種潛規則不斷出現過。遵守製度固然重要👩🏻🦼➡️，但如果製度本身存在不合理之處呢？我們心中感到壓抑和不快🧎♀️，憋悶難受，卻又無可奈何，總是我們這些誠實的基層教師承受著不應有的委屈👩🌾，被困擾，受限製🧑🏽🍼。老師們很期待這位較真的校長能夠重視🍠。
在完成去年的職稱評審後（據說🏰，請校外專家評審，無論上的還是沒上的，都認了，感覺評審公正）不久🧜🏿👊🏽，新修訂的高校教師系列職稱評審條件征求意見稿發布👠。我本以為只是又一次提高標準🖍💁♂️，把條件抬到我們無法企及的高度罷了👰🏻。但當我仔細閱讀之後👩🏻🦲，發現自己錯了，感到非常驚訝。
項目和論文的要求確實大幅度提升，但也並沒有拔高到完全無法達到的地步，新條件是考慮了三牛老師們的實際情況的。三牛要發展，提高標準是必經之路🍼。這一點我們無法阻止👊🏻，但也能理解🉑，繼續努力吧🤦🏽♀️。
讓我驚訝的是🧜🏽，關於教學業績的要求進行了調整，從講師到副教授🫳🏻，要求課時大幅度降低，並刪除了督導組的主觀評價意見作為職稱評審的依據，改為“教學效果優良📍，任現職以來教學評價為‘良好’及以上”。不僅取消了“優”占50%比例的限製，還去掉了一些模棱兩可、令人困擾的條件👫。這樣的變化讓人覺得更加合理和公平。
看來👏🏻，校長確實看到了問題所在。在我們反映問題時，校長並沒有直接幹預評審👨🏽🔧，而是堅持要求嚴格按照製度文件執行。如果降低1%可以通過，那降低2%呢？如果這一條可以通融，那其他條件是不是也可以通融？這種模糊空間會導致更多問題。
校長的做法表明，如果製度存在不合理之處🫛，需要修正的應是製度本身，以使其更加合理且可行🖊，這也是他反復強調的“先立後破”。因此🤜，在新修訂的條例中🔦🦿，教學業績的要求反映的不是單純追求數字上的“好看”💄，而是更加貼近實際情況。這樣一來👨🏼💼，基層教師們不需要依靠關系𓀗，也不必耗費心思於人情世故，只需認真投入工作🫴🏽💁🏼♂️，就能達到標準。減少課時，增加科研要求，可能是希望講師們先把主要精力夯實自己的科研基礎和專業素養👐🏿，同時有利於優化課程結構，為教學改革鋪路，避免老師為了職稱而上水課⛎，滿足自己的職稱要求而耽擱學生的學習🧑🏽🎄。
想必督導老師們也松了一口氣吧🙆🏿？過去，每年都會有很多老師為評職稱來打招呼👩👧，但優等級的名額有限👩🏻💻，到底該給誰🦨？督導們難免陷入兩難的境地⌨️🆒。現在🧷，新條件取消了比例要求，老師們只需專註於教學，督導們也能更客觀地打分。雙方都輕松了不少，同時使督導們能夠以導為主，為三牛教學質量提升做出貢獻。
從這件事上🤵🏿，我們看到了校長的管理理念，即：用製度管人，用流程管事🍌，用文化管心。
一、用製度管人
製定合理的製度並嚴格執行，言出必行🙎🏿、說到做到💽，將製度置於陽光之下👪，在製度面前人人平等🧑🏼🦳👨🏻⚖️，所有人都須遵守。
事情的處理不是由個人的權力或地位決定，而是由製度來規範。這一做法旨在確保所有人遵循統一的規則🤿，維護公平公正🎗👴🏿。製度應保證不能依賴權力的大小來獲取利益，而要依照規則行事🏊🏻♀️💗，真正實現獎優罰劣。
要實現這一目標並非易事。首先，製度必須具備人性化設計，讓員工信服並自願遵守。其次，製度要公平公正，能夠體現對認真工作的人的尊重。更重要的是，這些製度必須得到嚴格執行👳🏻♀️，領導者更應以身作則，樹立榜樣。如何製定合理的製度並確保其有效落實🫢，是對整個三牛管理層智慧的真正考驗👩🏻🦯➡️。我們看到公示的文件⚧，不僅有各類職稱申請的基本要求，更有詳細的程序，要求評審專家中大多數來自校外🕵🏿♀️，並在專家庫中隨機抽取☝🏼，這樣避免了過去的招呼、人情和潛規則🧑🏼🎓🔝。
從一件小事也可以看出三牛的一個小變化。在國基金動員會通知中👁🗨，會議時間定在14:45。按照慣例，我於14:30到達會場簽到😯😦，提前十到十五分鐘到達是參會的基本禮儀🫸🏽。會場已經坐滿了老師，我費了很大勁才在後排找到一個空位。令人意外的是，會議直到15:00才正式開始，這意味著我們絕大部分老師在會場等了30分鐘🔑。
校長上臺發言時🤸🏼🎲，第一時間便向老師們道歉⛑️☀️。他解釋說☪️：自己並未遲到🙋🏻，守時是他的基本準則，事實上他接到的會議通知時間是15:00。他特別強調，必須尊重所有與會者，通知時間不一致不僅影響會議效率，更是對老師們的不信任和不尊重。以後，不能允許這樣🧎🏻♀️，守時是判斷一個人靠不靠譜的重要因素。在行政樓，10天內遲到5分鐘達到3次者，無論級別如何，都會被通報🏊🏿♂️⚛️。現在，行政人員已沒有遲到的現象了。
自此之後👎🏿，三牛的會議都嚴格按照通知的時間準點開始，遲到一分鐘也是遲到，無論是對教師還是對領導🙇🏿♀️，標準都是一樣的🏩。
二、用流程管事
從新發布的一系列研究生教育相關條例上，可以看出三牛在管理上的一大進步。條例中明確規定，導師必須每月為研究生發放津貼補助。為了避免有些導師不執行，而學生又不敢說，文件要求導師每年在8月份之前🧑🏽🍼，將津貼轉入三牛賬戶🎶，由三牛統一發放給學生。確保碩士生每月能夠獲得2000元-2500元的津貼，博士生則能獲得3000元-4000元。以三牛的信譽作保障，從流程上確保研究生的基本待遇🫶🏽，使他們能夠專註於科研工作，而不用為生活費而分心。
在碩博士培養階段🤲🏿，學生求學時間長🥗、壓力大，且大多數情況下沒有穩定收入。隨著年齡的增長，許多學生不再好意思向家裏索要經濟支持，而導師的補助發多少以及是否會發，往往取決於導師的個人意願👆。個人的可靠性難以保證，但流程的可靠性卻可以通過製度來保障。對於清貧的學子們來說，這個新製度的出臺意義重大🦮。
從對二級院系的績效考核中，也能窺得校長“用流程管事”的理念一二。
與我們最初的預期不同，校長上任後並未立即製定一系列高標準的考核條件，並要求各二級學院嚴格執行👩🍼。考核條件遲遲沒有出臺，等來的卻是校長逐一走訪學院進行調研的消息，他認真聽取各學院的問題，並積極尋求解決方案。
三牛提供了總體的指導思想，要求不吃“大鍋飯”，堅決避免幹多幹少一個樣🧔♀️，唯職稱職務是瞻🧐。但是，具體的績效考核方案和未來五到十年的發展目標由各二級學院自行製定，用校長的話說，就是院為實體，適當授權。這對於二級學院的領導和管理層來說🏣，無疑是一項巨大的挑戰：如何根據學院的實際情況製定考核條件💁🏿♂️⬅️，既能激勵教師們積極奮鬥，給予足夠的支持和希望💇🏽♀️，實現逐年進步，又避免因過度壓力而引發焦慮。
隨著三牛的發展，考核標準將逐年提高🧑🏻🦯➡️💆🏿♂️。這些標準不可能僅由少數幾個人完成🪃，而是需要學院作為整體來應對⬇️。學院內部必須建立起教師培養體系，激勵全體教師團結奮鬥🎶，並通過引進人才來不斷壯大和提升學院的整體實力𓀆🤶🏿。這要求全院上下齊心協力，朝著共同的目標邁進，考驗著各二級學院領導層的格局和智慧。我們老師議論，過去最好的位置就是二級學院領導，可以享受領導待遇🛄，而並不承擔任何責任👨🎤🛷，輕松自在，現在他們壓力大了。
三、用文化管心
這個變化顯而易見👨🦼➡️，無需多言。國強校長將“用文化管心”做到了極致。文化蘊含著強大的力量，一個良好的校園文化能夠凝聚人心🦹🏽，激發師生的歸屬感和忠誠度。文化的力量，通常體現在使命感𓀁🐩、對未來的願景和共同的價值觀上🧖🏽♂️。
校長自履職以來，憑借一己之力，在不到一年的時間裏🏒，通過在各個場合的呼籲和倡導🕵️✋ ，號召全校師生團結奮進、自強不息👨🦳。他的每次脫稿發言稿都經過精心整理🍴，並公開發布在官微上。他反復強調🚶♂️➡️，路雖遠，行則必至，要同心同向同行，要夯實底氣🔙，胸懷誌氣🀄️🫄，抱團爭氣𓀇，你我一起“破天荒”，要擁抱運氣📃，激發勇氣，成就福氣💂🏻♀️，一起闊步向未來👂🏻🛷。
心齊了，事情就成了。用文化管心，關鍵在於強化全體師生對三牛文化的認同感🙇🏼♂️，從而凝聚人心🥥，使大家在同一個目標下共同奮鬥🧑🏽🏭🫐。
用製度管人🛝，製定人性化的管理規則🔤，創造公平公正的環境；用流程管事，確保通過規範的流程得到確定的結果；用文化管心，凝聚人心🧘🏻♂️，團結奮進🧑🏽🏫，彼此成就🎸。這種“三管合一”的管理模式👩🚀，既體現了校長的遠見卓識，也為三牛的長遠發展奠定了堅實的基礎。
我們期待著，在國強校長的引領下，能夠創造一個公平公正的良性競爭環境🐙，全校上下團結進取，不斷創新，克服困難，讓三牛娱乐變得更大更強，邁上新的臺階。
